ana sayfa    ekonomi, iktisat    insan kaynakları yönetimi

insanoğlunun kendi gerçekliğini yaratma kabiliyeti çok şaşırtıcı ve etkileyicidir. onun beklentisini, tutumlarını ve davranışlarını belirleyen yaşantılar objektif bir gerçeklik değil, gerçeği nasıl “algıladığıdır”. bu nedenle çalışanların örgütlerine ait tutum ve davranışlarını anlayabilmek için, onların işyerindeki gerçeği nasıl algıladıklarını saptamak gerekmektedir (parks ve ark, 1998). psikolojik sözleşme konusu çalışanın gerçekliğine açıklama getirme çabasını kapsayan bir çalışma alanıdır.

çalışma; bir başka söylemle emeğin, belli bir ücret karşılığında satılması, dünya çapında var olan sosyal bir gerçekliktir. ancak bu alışverişin çalışan ve işveren için ifade ettiği anlam; kişilerin sahip olduğu değerlere, taraflar arasındaki ilişkinin geçmişine, toplum tarafından nasıl etkilendiğine göre değişir ve bütün bu etkenler bir araya gelerek, çalışmanın esas özelliklerinden biri olan psikolojik sözleşmeyi oluşturur (rousseau ve schalk, 2000).

son yirmi yılda, çalışma hayatı, örgütsel birleşmeler, tekrardan yapılanmalar, küçülmeler ve özelleştirmeler sonucunda bir değişim dönemine girmiştir. esnekliğe ve maliyet azaltmasına odaklanan değişim süreci, yalnızca örgütleri ve işin meziyetini etkilememekte, tıpkı zamanda, çalışan-işveren ilişkisine de yeni bir boyut getirmektedir (jansens, sels ve brande, 2003). hızlı bir örgütsel değişimin yaşandığı ve örgütsel hayatın geleneksel kurallarına olan güvenin azaldığı dünyada psikolojik sözleşme, bu süreçte artan endişelere odaklanan birleştirici bir kavram olarak gözükmektedir (guest, 1998). herriot, manning ve kidd’e göre (1997) değişen koşullar sonucunda örgütlerin rekabetçi konumlarını koruyabilmek adına attıkları adımlar çalışanların iş güvencesini azaltmış ve örgütlerde genel bir belirsizlik hakim olmuştur. bu durum çalışanların algılarını da etkilemiş ve çalışma ilişkisini açıklamak üzere psikolojik sözleşme kavramı ön plana çıkmıştır. akademisyenler açısından da psikolojik sözleşmeler, örgütsel yaşamın esas özelliklerinden biri olan çalışan-işveren ilişkisini araştırmak için yeni açılımlar getirmiştir. konuyla ilgili görgül çalışmalar, psikolojik sözleşmelerin çalışan tutum ve davranışlarında belli bir değişimi açıkladığını ortaya koymuştur.



sözleşmeler, kişiyi gelecekte belli bir eylemde bulunmaya sevk etmek üzere verilen sözler (promises) kümesi olarak tanımlanmıştır (fransworth, 1982). gelecekte gerçekleşecek bir değiş tokuşa dair verilen sözler olmadan, tarafların, diğerine katkıda bulunması için gereken teşvik de ortadan kalkar ve bu nedenle ilişki devam etmeyebilir (robinson ve rousseau, 1994). sözleşmeler ilişkinin kurulmasında ve devam etmesinde taraflara güven sağlayarak, karşılıklı beklentileri netleştirir, ilişkide bir şablon görevi görür. esasında, yalnızca çalışma hayatında değil, sosyal hayatın her alanında önemli rol oynayan sözleşmeler bu araştırmada psikolojik bir bakış açısıyla çalışan-işveren ilişkisi bağlamında ele alınacaktır.


gelişmekte olan ülkelerde çalışan ile işveren arasındaki çalışma ilişkisinin doğasını ele alan sınırlı sayıda araştırma yapılmıştır. bu ülkelerde de çalışan-işveren ilişkisini, gelişmiş ülkelerde olduğu gibi yorumlamanın olası olup olmadığı görgül bir sorudur (hui, lee, rousseau, 2004). bu çalışmada da psikolojik sözleşme kavramının genellenebilirliğine katkı sağlamak ve psikolojik sözleşmenin, örgütsel özdeşim, örgütsel yurttaşlık bilinci ve örgütte kalma niyeti ile ilişkili olup olmadığı sorusuna cevap getirilmesi hedeflenmektedir.


psikolojik sözleşme

psikolojik sözleşme kavramının öneminin anlaşılmasıyla birlikte örgütsel araştırmacılar psikolojik sözleşmelerin doğasını hem teorik açıdan hem de görgül olarak araştırmaya başlamışlardır.

psikolojik sözleşmenin kökeni ve ilk gelişimi argyris (1960), levinson, price, mandl, solley (1962) ve schein’in (1978) çalışmalarına dayandırılabilir. psikolojik sözleşme kavramını ilk kez kullanan argyris (1960), kavramı, “iki taraf arasında, birbirlerinin normlarına saygılı olmaya yönelik, örtük ve yazılı olmayan anlaşma” olarak tanımlamıştır. kavramın ilk yıllardaki gelişimine önemli bir katkıda bulunmakta olan levinson ve arkadaşları (1962) psikolojik sözleşmeyi, “çalışan ile örgüt arasındaki karşılıklı beklentilerin toplamı” biçiminde nitelendirmişlerdir. bazı beklentiler diğerlerine göre daha belirgindir. örneğin maaşa ait beklentiler daha belirginken, uzun vadede terfi olanakları gibi beklentiler nispeten daha az belirgindir.



tarihi açıdan bakıldığında, çalışma hayatında psikolojik sözleşmelerin ortaya çıkması, gönüllü çalışma ilişkilerinin gelişimiyle tıpkı döneme denk gelmektedir. bir kişi, bir başkası için belli bir şey karşılığında çalışmayı seçtiğinde, ortaya çıkan çalışma ilişkisi, “feodal sorumluluk” gibi geleneksel rollerden ve kölelik gibi zoraki çalışma biçimlerinden farklıdır (rousseau ve schalk, 2000). psikolojik sözleşmenin meziyeti yazılı sözleşmeler gibi durağan olmadığından sözleşme, ilişkideki taraflara pazarlık gücü verir. psikolojik sözleşmenin varlığı, tarafların belli limitler içerisinde insiyatif kullandığına işaret eder.



kavramın içerdiği özellikler

psikolojik sözleşme kavramını ilk kullananlardan, levinson ve arkadaşları (1962) psikolojik sözleşmelerin genel özelliklerini şu biçimde özetlemiştir:

- psikolojik sözleşmedeki yükümlülükler genel olarak konuşulmaz, geçmiş deneyim ve ilişkilere bağlı olarak gelişir.

- psikolojik sözleşmedeki taraflar birbirine bağımlıdırlar. psikolojik sözleşmeler psikolojik uzaklıklar gerektirir. levinson ve arkadaşları psikolojik mesafeyi, bireylerin bilgi paylaşmak için diğer kişilerle yakın olma gereksinimi biçiminde açıklamıştır.

- psikolojik sözleşmeler dinamiktir.

- psikolojik sözleşmeler genel olarak duygusal ağırlığı olan konularla bağlantılıdır, ihlal edildiklerinde, kuvvetli duygular ortaya çıkar.



psikolojik sözleşme yaşantısı ile ilgili çalışma yapan ilk araştırmacılar psikolojik sözleşmeleri çalışanlarla yapılan görüşmeler sonucunda tanımlamışlardır (argyris, 1960; levinson ve ark, 1962).

argyris ve levinson’un çalışmalarından yirmi yıl kadar sonra örgütsel çalışma alanında psikolojik sözleşmelerin görgül olarak değerlendirmesinde yeni bir bakış açısı önem kazanmıştır. bu yeni yaklaşımda, psikolojik sözleşme araştırmacıları, nicel değerlendirmelere ağırlık vermişlerdir. sözleşmeler hakkındaki araştırmaların son dönemlerde büyük bir bölümü çalışma ilişkisi bağlamındaki yükümlülüklere odaklanmıştır.

psikolojik sözleşme kavramını 1980’li yıllarda ele alan araştırmacılar levinson ve arkadaşarının (1962) yukarıda sayılan sözleşme özelliklerinden yola çıkarak kavrama katkıda bulunmuşlardır. macneil, 1985 yılında yaptığı çalışmada psikolojik sözleşmeleri “ilişkisel” ve “işlemsel” (transactional) olarak iki kategoride incelemiştir. macneil (1985), işlemsel sözleşmeleri, belirli bir vakit süreci içerisinde taraflar arasındaki belli parasal değişimler olarak tanımlarken ilişkisel sözleşmeleri, ilişkileri kuran ve koruyan açık uçlu ve daha belirsiz anlaşmalar olarak tanımlamıştır. işlemsel sözleşmeler yüksek maaş, performansa bağlı ücret, kısa dönemli ilişki gibi koşulları içerirken ilişkisel sözleşmeler ise uzun dönemli iş güvencesi, kariyer gelişimi ve şahsi sorunlarda destek olma gibi unsurları içerir (coyle-saphiro ve kessler, 2000). 1980’lerin sonuna kadar psikolojik sözleşme bilimsel bir yapıdan ziyade, çalışan ile işveren arasındaki örtük alışveriş anlaşmasını belirtmek için sezgisel bir araç olarak kullanılmıştır (millward ve brewerton, 1999). 1990’ların başında başlayarak kavram, yapısal bir anlam kazanmış, kuramsal ve görgül olarak önemli bir mesafe katedilmiştir.

psikolojik sözleşmenin özellikleriyle ilgili tanımlar 90’lı yıllarda da benzer anlamlar içermektedir. rousseau (1995) sözleşmenin bireyden bireye göre değişen öznel bir algı olduğunu belirtmiştir. ikinci olarak psikolojik sözleşmenin dinamik bir yapısı vardır, çalışan ile işveren ilişkisi sürecinde vakit geçtikçe değişebilir. üçüncü olarak sözleşme, tarafların algıladıkları sözlere dayanan “karşılıklı yükümlülükler” (mutual obligations) hakkındadır. son olarak da psikolojik sözleşmeler ilişkinin bağlamıyla yakından ilişkilidir: bireyler veya örgütler tek başlarına psikolojik sözleşme oluşturamazlar (freese ve schalk, 1996). psikolojik sözleşme hakkında dikkat çeken başka bir nokta da sözleşmenin, çalışanların tutum ve davranışlarında belirleyici bir rol oynamasıdır.

literatürdeki son dönem tanımlarda da öznel ve karşılıklı olma özellikleri vurgulanmaktadır. psikolojik sözleşme ilk olarak, öznel bir algıdır, yani bireyin karşılıklı bir alışveriş ilişkisine dair beklentilerini ifade eder (sels, janssens ve brande, 2004). rousseau’ya (1998) göre de sözleşmenin öznelliği, bireyin, sözleşmeyi kendine göre algılamasıdır. psikolojik sözleşme, tanımı gereği birey seviyesinde gerçekleşir. psikolojik sözleşmenin algısal doğası hakkında olarak shore ve tetrick (1994) bireylerin algıları sonucunda çeşitli senaryolar geliştirebileceklerini ortaya koymuşlardır:



“bu algılar yüksek derecede yapılandırılmış olup örgütsel olayları yorumlamada ve anlamlandırmada bireylere yardım eder ve davranışlarında yol gösterici bir görev yapar. algılar, tekrarlanan deneyimler neticesi ortaya çıkar ve soyut, karmaşık ve değişime karşı dirençli olur. bireyler sözlü bir iletişim olmaksızın bu algı ve senaryoları geliştirebilirler. örneğin bu algı veya senaryolar, bir yöneticinin beden dili veya örgütün çeşitli uygulamalarını kaynak olarak kullanarak geliştirilebilir.” (s, 95)



ikinci olarak, psikolojik sözleşme karşılıklıdır: bireyin, iki tarafın da ilişkiye yönelik karşılıklı yükümlülüklerine olan inancını içerir (rousseau, 1990). psikolojik sözleşmede taraflar birbirine gereksinim duyacaklarını umarlar ve teknik olarak birbirlerine bağımlıdırlar. morisson (1994) bu bağlılığı şu biçimde ifade eder: “birbirine bağımlı olmak, ilişkide bağımlılığı yönetmenin bir yoludur. ” kim kime gereksinim duyar?” sorusunu yanıtlar. uzun dönemli cevap “birbirimize gereksinim duyarız”dır. bu sebeple psikolojik sözleşmenin bu yönü sadakati tesirler.” psikolojik sözleşmedeki karşılıklı olma durumu hakkında altı çizilmesi gereken önemli bir nokta, buradaki karşılıklılığın algılsal kademede yer almasıdır (rousseau, 1998).


rousseau ve schalk (2000), psikolojik sözleşmenin var olabilmesi için iki ön şart ileri sürmüştür: psikolojik sözleşmenin var olabilmesi için ilk olarak, belli miktarda şahsi özgürlük gerekmektedir. sözleşmelerin oluşumları ve gerçekleştirilmelerinden bir kazanç elde edilmesi şahsi seçimlere bağlıdır. psikolojik sözleşmeler bireylerin diğerleriyle yaptığı gönüllü anlaşmalar olduğundan, hakları olmayan insanların birbirlerine özgür olarak verebileceği şeyleri yoktur. çünkü böyle bir taktirde insanların çalışma ya da işten ayrılmayı seçmeleri söz konusu değildir.

ikinci olarak da sosyal kararlılık psikolojik sözleşmenin gerçekleşebilmesi için kritik bir gereksinimdir. hem çalışanın hem işverenin, geleceğe dair anlaşmalar yapmadan önce, karşıdakinin niyetine ve anlaşmaya uyacağına dair bir güveninin olması gerekmektedir.

psikolojik sözleşmenin en güncel ve kabul gören tanımı rousseau (1990) tarafından yapılmıştır: psikolojik sözleşme, bireyin kendisiyle diğer bir taraf arasındaki karşılıklı alışveriş anlaşmasının şartlarına olan inancıdır. psikolojik sözleşme en az bir tarafın, karşı taraftan geleceğe dair bir söz aldığına inanması halinde gerçekleşir. karşı tarafa bir katkıda bulunulmuş ve gelecekte fayda getirmesi beklenen bir yükümlük yaratılmıştır. bu tanım ile birlikte kavramın odağı ilişki boyutundan birey boyutuna çekilmiştir ve bu tarihten sonra yapılan çalışmalar genellikle rousseau’nun tanımına bağlı kalmıştır (coyle-saphiro ve kessler, 2000). bu çerçeveden bakıldığında sözleşme öznel ve çalışanın işverene olan yükümlülükleri ile işverenin çalışana olan yükümlülüklerini içeren bireysel bir algıdır (schalk ve freese, 1996). alışveriş ilişkisinde geleceğe dair sözler olmadan taraflardan hiçbirinin diğerine katkıda bulunmak için özendirici bir yönü kalmaz ve ilişki devam etmeyebilir (robinson ve rousseau, 1994). karşılıklı yükümlülüklere dair inançlar sözleşmeyi oluşturmasına karşın, sözleşmenin var olması için tarafların yükümlülüklere dair tıpkı inançları taşımaları gerekmez (robinson ve rousseau, 1994).

yine robinson (1996), söz konusu kavramı, çalışanların, işverenlerine ne borçlu oldukları ve işverenlerinden alacaklarının ne olduğuna dair algıları çerçevesinde tanımlamıştır. parks ve arkadaşları da (1998), psikolojik sözleşmeyi çalışanların, yükümlülükler ve yetkilere yönelik karşılıklı beklentileri bağlamında açıklamıştır.

diğer yandan rousseau (1989) sözleşmeleri ima edilen (implied) ve psikolojik sözleşmeler olarak iki kısımda incelemiş ve psikolojik sözleşmelerin “algısal doğasına” odaklanılmasına yardımcı olmuştur. psikolojik sözleşmedeki karşılıklı yükümlülükler, örtük sözler, geçmiş deneyimlerin yorumlanması, dolaylı öğrenme (vicarious learning) gibi yollarla meydana gelirken, ima edilen sözleşmeler, dışarından bakan gözlemcinin öznel yaşantılarına bağlıdır. (millward ve brewerton, 1999). nicholson ve johns (1985) psikolojik sözleşmeyi çoğul (collectivist) etkinin bireysel davranışa dönüştüğü bir mekanizma olarak görmüşlerdir. parks ve van dyne (1995) ise psikolojik sözleşmeler ve iş tanımları arasında bir bağlantı kurarak çalışanın rol tanımına ait kapsamın, psikolojik sözleşmenin niteliğine bağlı olduğunu belirtmişlerdir. başka bir söylemle psikolojik sözleşmesinin içeriği geniş olan çalışanların rol tanımlarının da geniş olması beklenebilir.

buraya kadar değinilenlerden de anlaşılacağı gibi, çalışanlar, mensup oldukları örgüt ile, kendi beklenti formları temelinde, örgütün kendilerine olan yükümlülükleri ve kendilerinin örgüte olan yükümlülüklerini içeren psikolojik bağlar oluştururlar. çalışan ile işveren arasındaki “karşılıklı beklentiler” merkezi bir konumda yer alır. bu karşılıklı beklentilerin yalnızca bir kısmı yazılı ve resmi, çalışma sözleşmesinde yer alır. beklentilerin büyük bölümü ise örtüktür ve üstünde nadiren tartışılır (rousseau, 1995). önceki çalışmalar psikolojik sözleşmeleri, çalışma ilişkisine yönelik bilinçaltı varsayımlar olarak görseler de son çalışmalar bireyin, kendisiyle işvereni arasındaki karşılıklı söz verme (promise exchange) neticesi ortaya çıkan anlaşmanın doğasına olan inancına odaklanmıştır (roehling, 1996).