ana sayfa    ekonomi, iktisat    insan kaynakları yönetimi

performans değerlendirme, çalışanın, takımın ve kurumun performansının geliştirilmesini amaçlayan, önceden belirlenen hedeflere ne derecede ulaşıldığının değerlendirildiği bir süreçtir. değerlendirme genel olarak kariyer planlaması, atamalar, maaş düzenlemeleri, eğitim planlamaları gibi kararlarda esas oluşturur. insan kaynakarlı uygulamaları arasında en az sevilenlerinden birisidir. üst yöneticilerin yapmaktan hoşlanmaz, çalışanlar ise luzumsuz bulur. insan kaynakları sorumluları ise uygulamanın en iyi biçimde gerçekleştirilmesi için çaba harcamak halinde kalırlar.

son zamanlarda performans değerlendirmeleri, çalışanlara geribildirim verme, çalışan gelişimi, insan kaynaklarını planlama gibi değişik amaçlar için de kullanılmaya başlanmıştır. kurumun performans değerlendirme sisteminin kuruluşunda bu sistemin kuruluş amacını iyi belirlemesi bu konuda çalışanları tam olarak bilgilendirmesi gerekmektedir. perfromans değerlendirme sisteminin, çalışanlar üstünde stress yaratan bir öğe olarak değil, genel performansı ve verimlilik düzeyini arttıracak biçimde düzenlenmesi gerekmektedir.

performans değerlendirmesi niçin lazımdır ?

· eğitim ve gelişim ihtiyaçlarının saptanması.

· çalışanların daha yüksek performans gösterme konusunda motive olmaları.

· belirlenen hedefere ne derecede ulaşıldığını belirlemek ve yeni hedefler oluşturmak

· geleceğe yönelik potansiyel ve terfi olanaklarını değerlendirmek.

· mevcut görev ve sorumlulukları netleştirmek.

· çalışanların kurumun amaç ve değerlerinin benimsetilmesini sağlamak.



performans değerlendirme sisteminin mümkün dezavantajları

· uzun vakit alabilir.

· kurum içerisinde ilerlemenin kıdem temelinde olmasına inananlar arasında rahatsızlık yaratabilir.

· bazı çalışanlar değerlendiriliyor olmaktan memnun olmayabilir.

· negatif değerlendirme alan çalışanlarının özgüvenini zedeleyebilir.

· değerlendirilen kişi, değerlendirme yapıyor olmaktan rahatsızlık duyabilir.

· bazı çalışanların, sisteme güveninin azalmasına sebep olabilir.

· negatif geribildirim çok şahsi algılanabilir ve ilişkiler düzelmemek üzere bozulabilir.

· haksız yere negatif değerlendirme aldıklarını düşünen bazı kişiler, çalışma atmosferinin ve moralin kötüleşmesine sebep olabilir.

· işi iyi yapma isteğinin yerini, performans değerlendirme formunda yüksek puan alma amacı alabilir.

· çalışanlar yaptıkları pekçok pozitif ve iyi işin değerlendirme formuna yansımadığını düşünebilir.



performans değerlendirmede yapılan hatalar

değerlendirme hatalar esas olarak şunlardır:

genelleme:

değerlendiricinin değişik performans etkenleri arasındaki farkları gözardı etmesi, değerlendirilen kişi hakkındaki genel izlenimlerine ya da tek bir performans kriterine bakarak karar vermesidir.

dağılımsal hatalar:

pekçok psikolojik ve fiziksel özelliğin normal dağılım gösterir, bu nedenle iş performansının da genel popülasyonda normal dağılım sergilediği varsayılır.

cömertlik etkisi:

genelde ölçeğin pozitif ucunda değerlendirme yapılması (notu bol olmak).

katılık:

değerlendirme ortalamasının ölçeğin orta noktasının çok altında olduğunun görülmesidir. (notu kıt olmak)


performansa yönelik geribildirim görüşmesi

çalışana performansına dair geribildirim verilmesi, değerlendirmenin son aşamasıdır. geribildirim görüşmelerinin iki hedefi vardır: ilk amaç, son değerlendirme döneminde ne denli başarı gösteren olunduğunun gözden geçirilmesi, ikinci amaç, çalışanın bir sonraki geribildirim görüşmesinden önce ulaşması planlanan hedeflerin oluşturulmasıdır.

performans geribildirim görüşmesini etkileyen etkenler şunlardır:

· çalışanın özsaygısını koruyacak atmosferin oluşturulması,

· görüşmeye pozitif geribildirim konularıyla başlanması,

· çalışana kendini savunma ya da değerlendirmeyi sorgulama hakkının verilmesi,

· görüşmede çift yönlü iletişim kurulmaya çalışılması,

· değerlendirmeyi yapan kişinin iş üstünde bilgili ve çalışan üstünde yetkili ve güvenilir olması,

· değerlendirmeyi yapan kişinin performans ölçütlerini kullanmada tutarlı ve objektif olması.