iş dünyasının değişen şartları, şirketleri daha verimli çalışmaya ve başarı çıtalarını günbegün yükseltmeye zorlarken, bu şartlar şirketlerin organizasyonlarını da direkt etkilemektedir. yaratıcılık, esneklik ve hız, organizasyonların birinci öncelikleri durumuna gelmektedir; dolayısı ile şirketlerin nitelikli insan kaynağına sahip olmalarının yanısıra, bu kaynağı uzun vadede şirket stratejilerini gerçekleştirebilmek için kilit noktaya taşıyabilme gereksinimi ortaya çıkmaktadır. işte bu noktada kuvvetli bir insan kaynakları sistem altyapısına gereksinim duyulmaktadır.
artık insan kaynakları işlevleri, iş için en doğru kişiyi işe alma, çalışanların yetkinlik ve becerilerini şirketin uzun vadeli stratejik hedeflerine direkt hizmet edecek seviyeye getirebilmek için eğitim, performans değerlendirme ve kariyer planlama gibi faaliyetlere öncelik tanımaktadır.
konuya çalışan tarafından bakıldığında ise, çalışanların devamlı gelişme ve öğrenme beklentisi içinde oldukları, maddi beklentilerinin yanı sıra motivasyon ve iş tatmini gibi hususların ön plana çıktığı görülmektedir. çalışanların işten ayrılmasında öncelikli nedenlerin arasında, yalnızca ücrete değil, kariyer ve şahsi gelişim olanaklarının azlığına da rastlanmaktadır. 2004 yılında insan kaynaklari.com sitesinde yapılmış bir araştırmanın neticelerine göre araştırma katılımcılarının %15’i bir iş teklifi aldıkları vakit bu teklifi kabul etmelerindeki en önemli faktörün “kariyer olanakları” olduğunu belirtmekte, “ücret” %13 ile ikinci sırada yer almaktadır. iş teklifini kabul etmede etkili diğer hususlar arasında eğitim olanakları, şirketin yönetim anlayışı, performans ve ödüllendirme sistemleri bulunmaktadır.
organizasyonlar ve bireyler için değişik açılardan büyük önem taşıyan performans ve kariyer gelişimi süreci genel olarak 7 adımda özetlenebilmektedir:
çalışan için hedeflerin belirlenmesi - ölçülebilir, spesifik, ulaşılabilir, zamana bağlı
çalışana performans beklentilerinin aktarılması
çalışan için performans planlamasının yapılması
çalışan performansının izlenmesi, yönlendirilmesi
belirlenen dönem sonrasında çalışan performansının değerlendirilmesi
çalışana performansına yönelik geribildirim verilmesi
çalışan için gelişim planlarının hazırlanması
çalışanın performansına bağlı olarak terfi, transfer gibi organizasyonel kararların verilmesi.
2004 yılında amerika’da şirketlerde uygulanan performans yönetimi sistemleri üstüne gerçekleştirilmiş bir araştırmada, performans yönetimi sistemleri ile ulaşılmak istenen üç hedefin bireysel performansa dayalı ödüllendirme, şahsi sorumluluğun geliştirilmesi ve kabiliyetlerin geliştirilmesi olduğu görülmektedir. bireysel performans değerlendirmelerinin organizasyon için yarattığı katma değer sorgulandığında ise alınan ilk üç yanıt şu biçimde sıralanmaktadır: çalışan performansı ile ilgili net bir geribildirim sağlaması (%75), çalışandan beklenen performansı netleştirmesi (%62), çalışan gelişimi için esas oluşturması (%61).
bireysel performans değerlendirmesinin, “gelişim” için esas oluşturan çıktıları aşağıdaki gibi sıralanmaktadır:
yapılan yetkinlik ya da hedef değerlendirmesi ile çalışanların eğitim ve gelişim ihtiyaçlarının belirlenmesi,
değerlendirilen çalışanın performansının geliştirilmesi için “gelişim plan”larının oluşturulması,
değerlendirilen çalışan için kariyer seçeneklerinin ve kariyer yollarının netleştirilmesi,
çalışanın gelecekteki kariyerine yönelik olarak mevcut bilgi, beceri ve kabiliyetlerinin geliştirilmesi için yönlendirilmesi.
performans değerlendirmesi neticelerinin gelişim hedefli olarak kullanılabilmesi için, süreçte görev alan kişilerin neticelerin hangi süreçlerde ne biçimde kullanılacağından haberdar olması kritik önem taşımaktadır. performans değerlendirmesi uygulamalarında en sık rastlanan problem, yöneticilerin astlarını objektif ve bilinçli olarak değerlendirmemesidir. dolayısıyla, performans değerlendirmesi uygulamaları öncesinde yöneticilerin ve çalışanların sürecin hedefi, işleyişi, neticelerin kullanımı gibi hususlarda eğitilmesi ve performans yönetimi bilincinin oluşturulması gerekir. kişilerin gelişim alanlarının doğru bir biçimde tespit edilebilmesi için yalnızca yöneticisinin bakış açısı yeterli olmamaktadır. dolayısıyla organizasyonlar, çalışanlarının yetkinliklerini iç veya dış müşterileri, iş arkadaşları ve astlarının gözüyle de değerlendirmek hedefi ile 360 derece yetkinlik değerlendirmesi gibi yaklaşımları da uygulamaktadırlar. 360 derece değerlendirme sistemi ile elde edilen neticelerin yorumlanmasında ve gelişim için kullanılmasında, insan kaynakları fonksiyonunun yöneticiye ve çalışana iyi bir yönlendirme yapması gelişim planlaması sürecine katkı sağlamaktadır.
performans yönetimi sürecinin çıktıları ile hazırlanan gelişim planları, öncelikli olarak çalışanların mevcut işlerinde daha yüksek performans göstermelerini hedeflemektedir. bu doğrultuda şirketin hedeflerinin gerçekleştirilmesine katkı sağlamaktadır. uzun vadeli olarak bakıldığında ise, gelişim planları ile şirketin ve çalışanın uzun vadedeki beklentileri doğrultusunda geleceğe yönelik olarak geliştirilmesi/iyileştirilmesi gereken bilgi, beceri ve yetkinlikler için planlama yapılması olası olmaktadır. geleceğe yönelik olarak yapılan bu planlama, kariyer yönetimi sisteminin bir parçası olan yedekleme sistemine de girdi sağlamaktadır.
gelişim planlama dendiğinde akla öncelikle eğitim yazılımları gelmektedir. bilhassa yöneticilik pozisyonları için liderlik ve yönetim becerilerinin geliştirilmesine yönelik olarak hazırlanan yönetim okulu ve benzeri programlara sıklıkla rastlanmaktadır. şirketlerin, akademik kurumlarda çalışanlarına yüksek lisans gibi eğitim olanaklarını sağlaması da bu kapsamda ele alınabilmektedir. bu stil uygulamalara karar verilirken, bütçe gerekliliklerinin de göz önünde bulundurulması gerekir.
son derece popüler yöntemlerden bir diğeri ise “kariyer rehberliği”dir. yöneticinin, çalışanın gelişiminde ona yönlendirme yapması ve özel destek sağlaması çalışan tarafında pozitif tesirler yaratmaktadır. performans yönetimi ve kariyer gelişiminde temel olan noktalardan biri çalışanın performansı ile ilgili devamlı geribildirim alması olduğundan, kariyer rehberliğinin önemi burada öne çıkmaktadır.
gelişim planlarında yer alan diğer faaliyetler, çalışanı geliştirme hedefli olarak mevcut görevinden değişik fonksiyonlarda ya da projelerde görevlendirme ve bilgi ve deneyimini artırabileceği faaliyetler yerine getirmesini sağlama olarak sıralanmaktadır.
günümüzde, teknolojik imkanların artması ile gelişim için elektronik araçlar daha fazla kullanılıyor. şirketler, e-learning sistemleri ile çalışanlara elektronik ortamda kendilerini geliştirme olanakları sunmakta, kariyer gelişimi planlarının hazırlanmasında kullanılacak gelişim katalog’ları elektronik ortamda çalışanlara ulaştırılabilmektedir.
kariyer yönetimi sistemlerinin başarı gösteren olabilmesi için sürecin net ve açık olması, açılan pozisyonların ve kariyer yollarının çalışanlara duyurulması ve kişilerin gelişimleri için organizasyonların kendilerine düşen görevi yerine getirmeleri gerekir. şirketin gelişim sürecinde yeteri kadar sorumluluk üstlenmediği taktirde, çalışanların gelişim planlarını başarı gösteren bir biçimde uygulamalarını beklemek anlamlı olmayacaktır.
sonuç olarak, kariyer gelişimi planları, şirketlerin çalışanları elde tutması ya da nitelikli çalışanların şirkete çekilmesi için önemli bir araç olma meziyeti taşımakta, çalışan becerilerinin geliştirilmesi ve iş tatmininin artması dolayısı ile çalışanın performansının artmasına katkı sağlamaktadır. bu organizasyon ve çalışan açısından karşılıklı olarak kazan-kazan durumunu oluşturmaktadır.
performans yönetimi
etiketler [